Răspunderea disciplinară a salariatului

Răspunderea disciplinară este o formă a răspunderii juridice, strict personală, de natură contractuală, specifică dreptului muncii.

Premisa pentru răspunderea disciplinară a salariatului constă în existența unui raport juridic de muncă, adică să existe un contract individual de muncă valabil încheiat între salariatul persoană fizică, pe de o parte, și angajatorul persoană fizică sau juridică, pe de altă parte.

În cele ce urmează, vom aborda chestiuni punctuale, de interes, în scopul clarificării procedurii legale prevăzute pentru a se putea atrage răspunderea disciplinară a salariatului.

1. Când intervine răspunderea disciplinară?

Răspunderea disciplinară intervine atunci când salariatul săvârșește o faptă ce constituie o abatere disciplinară, constatată și sancționată la timp de către angajator, în urma îndeplinirii unei proceduri specifice, expres reglementată în Codul muncii.

Având în vedere raportul de subordonare în care se regăsește salariatul față de angajator, trebuie subliniată autoritatea acestuia din urmă prin prisma căreia i se recunoaște posibilitatea de a constata și sancționa fapte imputabile salariatului,  prin care se încalcă ordinea de drept care caracterizează raportul de muncă existent.

Cu alte cuvinte, nu este nevoie de intervenția instanței de judecată, a poliției ori a altor organe ale statului pentru constatarea și sancționarea disciplinară a salariatului, pentru ca răspunderea disciplinară să opereze, deci.

2. Ce este abaterea disciplinară?

Abaterea disciplinară reprezintă temeiul pentru răspunderea disciplinară a salariatului.

Conform definiției legale, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat reguliaplicabile la locul de muncă (normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici – art. 247 alin. 2 C. muncii).

Cu alte cuvinte, abaterea disciplinară presupune o nepotrivire între conduita salariatului și normele de disciplina muncii acceptate ori obligațiile asumate de salariat prin contractul de muncă.

În acest sens, nu orice faptă ce tulbură ordinea internă în cadrul unității angajatorului constituie abatere disciplinară.

Este necesar ca fapta să reprezinte o încălcare a unei norme expres reglementate și asumate prin raportul de muncă.

Mai mult, pentru a putea fi atrasă răspunderea disciplinară, nu este necesar ca fapta să îi producă un prejudiciu angajatorului; totuși, trebuie să reflecte un anumit grad de periculozitate socială (în general, redusă) a salariatului, care a atentat la buna desfășurare a relațiilor sociale de muncă.

Atenție! Pentru ca fapta să poată fi imputată salariatului, este necesar să se constate săvârșirea acesteia cu vinovăție, iar sarcina probei cade în sarcina angajatorului, nefiind prezumată de lege.

3. Cine poate constata abaterea disciplinară?

Doar angajatorul poate constata că un salariat a săvârșit o abatere disciplinară la locul de muncă.

Pentru a putea fi reținută răspunderea disciplinară  a salariatului este necesar ca angajatorul să urmeze o procedură imperativă, strict reglementată în Codul muncii: cercetarea disciplinară prealabilă.

4. Cine poate întocmi cercetarea disciplinară?

Procedura poate fi întocmită de către o persoană desemnată, o comisie ori un consultant extern specializat, expres abilitate în acest scop de către angajator.

Deși în lege nu sunt specificate condiții ori limitări cu privire la persoana/persoanele care realizează cercetarea, ar fi de preferat, pentru motive ce țin de obiectivitate, ca victima ori salariatul care a făcut sesizarea să nu fie implicate în această procedură.

5. Ce presupune cercetarea disciplinară prealabilă?

Codul Muncii stabilește etapele obligatorii de urmat pentru a efectua cercetarea disciplinară prealabilă.

Cercetarea disciplinară presupune în mod necesar convocarea în scris a salariatului, care va putea să formuleze o notă explicativă pentru conduita adoptată. Convocarea se va face printr-un document care trebuie să conțină date cu privire la scopul și obiectul convocării, precum și data, ora și locul întâlnirii.

Etapa convocării prezintă un rol esențial întrucât asigură transparență în administrarea probelor și stabilirea faptelor. Mai mult, îi permite salariatului să participe la cercetare, formulând apărările și explicațiile pe care le consideră necesare, astfel încât să se evite aplicarea unei sancțiuni injuste.

În cadrul cercetării disciplinare se vor strânge probe care vor cântări în stabilirea faptei și a gradului de vinovăție a autorului.

Astfel,  salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și apărările pe care le consideră necesare.

În plus, salariatul are dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Atenție! În cazul în care angajatorul dorește să aplice sancțiunea cea mai ușoară, cea a avertismentului scris, nu se va urma procedura cercetării disciplinare. Se are în vedere faptul că această sancțiune este cea mai ușoară, iar întârzierea care ar interveni prin îndeplinirea cercetării nu se justifică.

6. Ce se întâmplă dacă salariatul nu răspunde convocării?

În ipoteza în care salariatul nu răspunde convocării, fără să ofere o justificare obiectivă, angajatorul va putea dispune sancționarea fără a mai parcurge cercetarea prealabilă.

7. Care este finalitatea cercetării disciplinare?

În cazul în care, în urma finalizării procedurii de cercetare, se constată că:

• fapta există;
• fapta a fost săvârșită cu vinovăție de către salariatul cercetat;
• fapta reprezintă o abatere disciplinară,

persoana desemnată sau comisia care a efectuat cercetarea va întocmi un referat prin care va propune angajatorului sancționarea salariatului.

Menționăm că angajatorul -și nu persoana care a realizat cercetarea disciplinară!- este cel care va dispune aplicarea unei sancțiuni, dacă va considera necesar.

În ceea ce privește felul sancțiunii disciplinare, este important să se țină seama de criteriile stabilite de legiuitor în cuprinsul art. 250 din Codul muncii, astfel încât sancțiunea să fie una adecvată și proporțională:

• împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
• gradul de vinovăție a salariatului;
• consecințele abaterii disciplinare;
• comportarea generală în serviciu a salariatului;
• eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Justa individualizare a sancțiunii disciplinare va permite ca răspunderea disciplinară să își realizeze funcțiile: educațională, preventivă, reparatorie, și scopul: restabilirea ordinii în unitate, conștientizarea respectării normelor de serviciu și de comportare la locul de muncă.

8. Care sunt sancțiunile disciplinare?

Sancțiunile disciplinare care pot fi aplicate sunt, în ordinea severității:

• avertismentul scris;
• retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
• reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
• reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
• desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune.

Atenție! Amenzile disciplinare sunt interzise!

9. Cum și când se aplică sancțiunea disciplinară?

Sancțiunea disciplinară se dispune printr-o decizie scrisă, care poate fi emisă într-un termen de maxim 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei (art. 252 alin. 1 C. muncii).

10. Ce trebuie să conțină decizia de sancționare disciplinară?

Decizia prin care s-a atras răspunderea disciplinară trebuie să cuprindă în mod obligatoriu, sub sancțiunea nulității absolute, elementele cuprinse în art. 252 alin. 2 C. muncii:

• descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
• precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
• motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau de ce nu a fost efectuată cercetarea;
• temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
• termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
• instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

Atenție! Nu este suficient ca angajatorul să emită decizia de sancționare disciplinară; pentru ca această decizie să producă efecte juridice, conform art. 252 alin. 3 C. muncii, se impune comunicarea către salariat (personal ori prin scrisoare cu confirmare de primire) în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii, moment de la care își va produce efectele, unitatea angajatoare fiind astfel în drept să procedeze la executarea sancțiunii.

11. Cum poate fi atacată decizia de sancționare disciplinară?

Conform art. 252 alin. 5 C. muncii, decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanța judecătorească competentă în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Exercitarea căii de atac nu este de natură să suspende punerea în executare a sancțiunii, adică decizia angajatorului va produce în continuare efecte.

Astfel, sancțiunea aplicată își va produce efectele până la soluționarea definitivă a contestației formulată de salariat. Instanța are următoarele posibilități:

• să confirme decizia de sancționare;
• să anuleze întreaga procedură, cu efect retroactiv, pentru motive de nelegalitate ori netemeinicie (de exemplu, pentru situația în care nu a fost respectată procedura legală de cercetare disciplinară prealabilă ori fapta nu a fost săvârșită cu vinovăție);
• să înlocuiască sancțiunea aplicată cu o altă sancțiune mai ușoară, pe care o apreciază a fi mai potrivită.

Concluzionând, tragerea la răspundere disciplinară a salariatului de către angajator se realizează în virtutea autorizării legale a acestuia de a aplica sancțiuni disciplinare atunci când salariatul a săvârșit, cu vinovăție, o abatere disciplinară.

Procedura de urmat pentru a putea fi atrasă răspunderea disciplinară este strict reglementată în Codul muncii.

În final, răspunderea disciplinară a salariatului, just aplicată, își va îndeplini scopurile: îndreptarea salariatului care a încălcat regulile de disciplină pe care s-a obligat să le respecte în cadrul raportului de muncă și restabilirea ordinii de drept în unitatea angajatoare.

12. Unde scrie despre răspunderea disciplinară a salariatului?

În Capitolul II – răspunderea disciplinară din Codul muncii, articolele 247 – 252.

• despre răspunderea disciplinară în art. 247 C. muncii

(1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.

(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

• art. 248

(1) Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim sancționator, va fi aplicat acesta.

(3) Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.

• art. 249

(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.

(2) Pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune. 

• art. 250

Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită;

b) gradul de vinovăție a salariatului;

c) consecințele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

• art. 251

(1) Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a) , nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

(1^1) Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens.

(2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către președintele comisiei sau de către consultantul extern, împuterniciți potrivit alin. (1^1) , precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

• art. 252

(1) Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

(2) Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3) , nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;

f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

(3) Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării.

(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.

(5) Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Nota bene cu privire la articolul despre răspunderea disciplinară a salariatului:

informațiile de mai sus sunt mult simplificate pentru a fi accesibile unui public neinițiat. Astfel, nu s-a răspuns la toate întrebările particulare ce pot apărea în legătură cu subiectul expus. Pentru asta s-au scris tratate de drept.

Considerați acest articol ca fiind unul cu titlu informativ și general! Autoarea nu este responsabilă, sub nicio formă, cu privire la modul cum înțelegeți, cum interpretați și cum alegeți să folosiți informațiile de mai sus. Consultați în mod direct un avocat înainte de a lua o decizie cu privire la speța Dvs!

articol scris de Adelina LUPU, avocat.

SURSA FOTO 

interior: pagina de Facebook a Cabinetului de Avocat geanina DRIAN

copertă: pixabay.com