Blog

Contractul de muncă, starea de urgență și forța majoră.

În vremuri atât de încercate, ca urmare a situației declanșate de pandemia de coronavirus, raporturile de muncă sunt printre cele mai afectate; ca avocat în dreptul muncii știm că toată lumea încearcă să găsească soluția optimă de supraviețuire.

Drept consecință a măsurilor dispuse de autorități pentru combaterea răspândirii infecției, odată cu declararea stării de urgență, care a determinat limitarea sau întreruperea activităților socio-economice neesențiale, cei mai mulți angajatori și angajați s-au întrebat care este modalitatea optimă de a proteja atât afacerea cât și pe angajați.

Dreptul muncii stabilește clar și limitativ situațiile în care se pot suspenda sau pot înceta raporturile de muncă și asta pentru a nu da voie nici uneia dintre părți să adopte o conduită arbitrară.

Astfel că, înainte de a lua o decizie, s-ar putea dovedi înțelept ca angajatorii să consulte un avocat în dreptul muncii care să le explice limitele și implicațiile legale ale situației în care se află.

Întrebări de actualitate.

 Este legal să fiu concediat în timpul stării de urgență?

 Da.

Dar doar în următoarele condiții:

1.să fie o consecință a desființării locului (postului) de muncă;

2.desființarea să fie efectivă și să aibă o cauză serioasă (aici, starea de urgență);

3.comunicarea deciziei de concediere să fie făcută în scris sau prin mijloace de comunicare apte să garanteze confirmarea trimiterii și primirii deciziei;

4.cu respectarea de către angajator a unui termen de preaviz de minim 20 de zile.

Este ipoteza concedierii pentru motive care nu țin de persoana angajatului, când trebuie îndeplinite cumulativ două condiții:

1.angajatorul deține un certificat de stare de urgență, pentru motive economice, administrative sau alte asemenea și emite, în această bază, decizia de concediere;

2.desființarea locului de muncă, ce „trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă” (art. 65 Codul muncii), caz în care se va putea emite o decizie de concediere, tot cu respectarea termenului de preaviz, de minim 20 de zile.

De fapt, concedierea în cazul stării de urgență nu este un caz aparte în Codul muncii, și operează ca în orice altă situație neafectată de această stare excepțională.

Este legal să fiu concediat prin email sau telefon?

Prin e-mail, da,

dacă angajatul a indicat o adresă de poștă electronică, fie la încheierea contractului de muncă, fie pe parcursul derulării contractului și există precedent de comunicare între părți prin această modalitate.

Prin telefon, nu,

întrucât, conform art. 65 din Codul muncii: „Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă”.

Astfel, o decizie de concediere prin telefon, neurmată de comunicarea deciziei în scris, cu conținutul indicat mai sus, este lipsită de efecte.

Este legal să mi se diminueze salariul?

 Da, dar numai cu acordul ambelor părți,

și cu îndeplinirea următoarelor condiții:

1.informarea anterioară a salariatului asupra intenției de modificare a contractului, conform 17 din Codul muncii:

„Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice”.

2.încheierea unui act adițional la contract, conform 17 din Codul Muncii:

„Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, anterior producerii modificării”.

3.existența acordului ambelor părți, iar acordul să fie liber, nealterat de vicii (de eroare, dol, violență sau leziune), în acord cu art. 41 din Codul muncii:

„Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților”.

Ce se întâmplă dacă angajatul nu este de acord?

În cazul în care angajatul nu este de acord cu încheierea actului adițional, iar în urma negocierii, părțile nu ajung la un consens, va interveni încetarea contractului fie prin demisie, fie prin concediere.

Apreciem însă că o demisie determinată de intenția de diminuare a salariului, dă dreptul angajatului la plata de despăgubiri pentru încetarea intempestivă/neașteptată a contractului de muncă.

 Mă poate ajuta un avocat în dreptul muncii?

Pentru analiza incidenței viciilor de consimțământ, un avocat în dreptul muncii  poate emite o opinie juridică în privința oportunității atacării actului adițional la instanța competentă.

Este legal să se reducă timpul de muncă?

În anumite condiții, da.

Nu, nu este necesar acordul salariatului.

Condiții: situații excepționale cum ar fi cele economice, tehnologice, structurale sau alte asemenea.

Astfel, în oricare din situațiile de mai sus, angajatorul va putea reduce în mod legal și unilateral -adică fără acordul angajatului- timpul de muncă și, în mod corelativ, salariul, după consultarea prealabilă a sindicatului din care face parte salariatul sau a reprezentanților acestuia.

Art. 52 din Codul muncii: „în cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz”.

 Este legal să fiu trimis în șomaj tehnic?

 Da.

Șomajul tehnic este o suspendare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

O astfel de decizie este legală în temeiul art. 52 din Codul muncii: „în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare”.

Condițiile prealabile pentru a lua o astfel de decizie se regăsesc la art. 33 din Decretul nr. 195/16.03.2020: „Instituțiile (…) societățile (…) introduc, acolo unde este posibil, pe perioada stării de urgență, munca la domiciliu sau în regim de telemuncă, prin act unilateral al angajatorului”.

Adică suspendarea contractului este o măsură subsidiară, iar angajatorul este ținut, în prealabil, de obligația de a încerca să ia măsuri în direcția continuării activității la domiciliu, prin telemuncă sau prin alte asemenea modalități.

În cazul în care angajatorul decide suspendarea contractului, deși era posibilă o adaptare a muncii prestate, decizia acestuia ar putea prezenta anumite aspecte de ilegalitate, asupra cărora se va pronunța un judecător în cazul atacării deciziei la instanța competentă.

Pot să imi dau demisia?

 Da.

Cu respectarea termenului de preaviz.

Angajatul poate denunța în mod unilateral contractul de muncă, în virturea libertății de voință, cu respectarea obligatorie a termenului de preaviz de minim 20 de zile pentru funcțiile de execuție și 45 de zile pentru funcțiile de conducere.

Nimeni nu poate fi supus muncii forțate, iar decretarea stării de urgență nu determină o „legare de contract”.

Trebuie să amintim însă că în cazul forței majore angajatorul poate solicita prestarea de muncă suplimentară sau poate modifica în mod unilateral felul și locul muncii, fără acordul salariatului. Legea neprevăzând însă obligativitatea de păstrare a raporturilor de muncă, demisia rămâne posibilă.

 Starea de urgență, forța majoră, carantina – definiții si efecte asupra contractului de muncă.

Starea de urgență, carantina și forța majoră sunt noțiuni distincte și produc efecte diferite.

Un avocat în dreptul muncii și forță majoră vă poate explica în detaliu diferența dintre aceste instituții de drept și implicațiile fiecăreia în ceea ce privește concedierea, demisia, șomajul tehnic sau concediul fără plată prin raportare la situația Dvs. concretă.

Starea de urgență.

Ce este starea de urgență?

Răspunsul este în Legea nr. 453/2004, care stabilește că:

 „Starea de urgență reprezintă ansamblul de măsuri cu caracter politic, economic, social și de ordine publică, instituit în întreaga țară sau în anumite zone ori în unele unități administrativ-teritoriale, în următoarele situații: a) existența unor amenințări la adresa siguranței naționale sau democrației constituționale, ceea ce face necesare apărarea instituțiilor statului de drept și menținerea sau restabilirea stării de legalitate; b) iminența producerii ori producerea unor dezastre, ceea ce face necesare prevenirea, limitarea și înlăturarea efectelor acestora.”

Cum se dovedește starea de urgență?

Conform art. 12 din Decretul nr. 195/2020, starea de urgență se dovedește cu „certificat de situație de urgență” eliberat în baza documentelor justificative de Ministerul Economiei, Energiei și Mediului de Afaceri, chiar dacă aceasta este un eveniment de notorietate publică.

Ce efecte produce starea de urgență?

În privința raporturilor de muncă, declararea stării de urgență nu are efecte expres determinate, spre deosebire de cazul forței majore sau a carantinei, care duc la suspendarea de drept a contractului de muncă.

Dispozițiile O.U.G. nr. 29/18.03.2020 stabilesc, însă, la art. 10, alin. 3, că:

„Se prezumă a constitui caz de forță majoră, în sensul prezentei ordonanțe de urgență, împrejurarea imprevizibilă, absolut invincibilă și inevitabilă la care se referă art. 1351 alin. (2) din Codul Civil, care rezultă dintr-o acțiune a autorităților în aplicarea măsurilor impuse de prevenirea și combaterea pandemiei determinate de infecția cu coronavirusul COVID-19, care a afectat activitatea întreprinderii mici și mijlocii, afectare atestată prin certificatul de situație de urgență. Prezumția poate fi răsturnată de partea interesată prin orice mijloc de probă. Caracterul imprevizibil se raportează la momentul nașterii raportului juridic afectat. Nu vor fi imprevizibile măsurile luate de autorități în conformitate cu actul normativ care a instituit starea de urgență”.

Deci starea de urgență nu presupune în mod automat reținerea stării de forță majoră ci, prin efectul legii citate, starea de urgență naște o prezumție relativă de forță majoră, care poate fi însă răsturnată prin orice mijloc de probă.

Astfel, decretarea stării de urgență nu determină „ope legis” suspendarea de drept a contractelor de muncă.

Forța majoră.

Ce este forța majoră?

Codul civil, la art. 1351, definește forța majoră ca fiind:

„orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil si inevitabil care va înlătura răspunderea pentru prejudiciul cauzat de acest din urmă eveniment”.

Observăm, deci, că pentru a opera această instituție trebuie îndeplinite anumite condiții: evenimentul să fie extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil.

În plus, nu există situații prestabilite sau prezumții absolute care să fie considerate forță majoră ci, în funcție de îndeplinirea condițiilor enumerate mai sus, aceasta se va confirma sau nu, fie prin efectul legii, fie printr-o hotărâre judecătorească.

Poate angajatorul să modifice unilateral felul muncii?

Da,

ca specific al forței majore, angajatorul poate decide unilateral (fără acordul părților) modificarea temporară a locului și felului muncii, în acest sens dispunând art. 48 din Codul muncii.

Ce efecte produce forța majoră?

În raporturile de muncă, conform art. 50 din Codul muncii,  forța majoră, precum și carantina, va determina suspendarea de drept a contractului de muncă.

Ceea ce, conform art. 49 din Legea nr. 53/2003, duce la: „suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator”.

Atenție, însă, suspendarea nu înseamnă încetarea contractului de muncă deoarece art. 53 din Codul muncii stabilește: „pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității”.

Astfel, nu starea de urgență determină suspendarea de drept a contractului de muncă, ci forța majoră.

Pe cale de consecință, o concediere motivată de intervenirea stării de urgență:

1.va trebui dovedită cu certificatul de situație de urgență, și

2.va putea fi contestată în instanță în cazul în care angajatul concediat înțelege să răstoarne prezumția relativă de forță majoră.

Ce este carantina?

Pentru o definiție, trimitem la dispozițiile art. 252 Cod penal:

„Prin carantină se înțelege restricția activităților și separarea de alte persoane, în spații special amenajate, a persoanelor bolnave sau care sunt suspecte de a fi bolnave, într-o manieră care să prevină posibila răspândire a infecției sau contaminării”.

Încă o dată, nu trebuie să confundăm carantina, care este o măsură medicală, condițiile și durata cărei sunt stabilite prin Ordin al Ministrului Sănătății, cu situația stării de urgență sau cu cea a forței majore.

Ce efecte produce asupra contractului de muncă?

Carantina va determina suspendarea de drept a contractului de muncă, cu plata însă a unei indemnizații.

Pot fi concediat în timpul carantinei?

Nu,

este expres interzis prin art. 60 din Codul muncii, care spune așa: „concedierea salariaților nu poate fi dispusă: b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei”.

Poate fi util să consult un avocat în dreptul muncii?

Cum o decizie contrară – adică o concediere în timp de carantină- s-ar circumscrie unei conduite ilegale, da, un avocat în dreptul muncii vă poate ajuta.

Cine stabilește că este carantină?

Conform art. 119 din Legea 95/2006: „în cazul epidemiilor şi/sau pandemiilor, coordonarea activităţii de intervenţie se face de către comitetele judeţene pentru situaţii de urgenţă sau de Comitetul pentru Situaţii de Urgenţă al Ministerului Sănătăţii Publice, după caz, potrivit legii”.

Aceeași lege, la art. 24, prevede: „(1) Instituţiile şi unităţile sanitare care asigură asistenţa de sănătate publică, în cazul apariţiei unui focar de boală transmisibilă, precum şi în situaţia iminenţei izbucnirii unei epidemii, au obligaţia să dispună măsuri specifice. (2) Măsurile privind prevenirea şi gestionarea situaţiilor de urgenţă generate de epidemii, precum şi bolile transmisibile pentru care declararea, tratamentul sau internarea sunt obligatorii se stabilesc prin ordin al ministerului sănătății publice”.

Astfel, în cazul în care ați fost plasat, printr-o dispoziție a organelor abilitate, în carantină la domiciliu sau în regim instituționalizat, angajatorul dumneavoastră nu vă poate concedia, o decizie contrară ar fi ilegală și un avocat în dreptul muncii v-ar putea consilia cu privire la pașii legali de urmat.

Suspendare contractului de muncă

Ce este?

o opțiune care nu presupune încetarea raporturilor de muncă, ci suspendarea prestării muncii și, pe cale de consecință, suspendarea plății drepturilor salariale.

Acest lucru nu înseamnă însă că salariații vor rămâne fără mijloace de subzistență ci, în fucție de cazul de suspendare, vor putea beneficia fie de indemnizații de natură salarială, din partea statului sau din partea angajatorului, fie de o cotă parte din salariu.

Însă, în cazul în care suspendarea este determinată de vina angajatului, pe durata suspendării contractului de muncă acesta din urmă nu va beneficia de drepturile salariale.

Felurile suspendării

în acord cu art. 50 din Codul muncii, suspendarea poate interveni:

  • de drept,

în anumite situații expres și limitativ prevăzute de lege printre care se numără și cazul carantinei precum și cel al forței majore, după cum am arătat mai sus.

  • prin acordul bilateral al părților,

adică situația de la art. 54 Codul muncii: „în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale”.

Concediul fără plată.

Ce este?

Suspendarea contractului individual de muncă la inițiativa angajatului, prin acordul liber și neviciat al ambelor părți, pentru motive expres și limitativ prevăzute de lege respectiv, studii sau interese personale.

Concediul fără plată este o decizie legală?

Da,

doar cu acordul părților și doar dacă vizează studii sau interese personale.

Prin urmare decizia unilaterală a angajatorului de a trimite angajații în concedii fără plată nu poate fi nici morală și nici legală. Și nici nu este.

Ce drepturi am în cazul în care angajatorul m-a trimis fără acordul meu în concediu fără plată?

Puteți contesta decizia la instanța judecătorească și în caz de admitere a contestației, aveți și dreptul de a obține despăgubiri.

Ce poate face pentru mine un acvocat în dreptul muncii în această situație?

Un avocat în dreptul muncii sau un avocat online, poate face o analiză de reușită a demersului în instanță și poate stabili strategia juridică care se pliază cel mai bine pe situația de fapt.

  • prin actul unilateral al uneia dintre părți.

Pe lângă alte cazuri de suspendare la inițiativa angajatorului -– cum ar fi: dispunerea în privința salariatului a măsurii arestului la domiciliu, iar specificul muncii nu permite prestarea muncii de acasă, prin telemuncă sau alte asemenea mijloace; pe durata detașării, sau în cazul reragerii avizului/autorizației pentru exercitarea unei profesii etc., – se numără și șomajul tehnic.

Șomajul tehnic.

Este pentru prima oară când ne confruntăm cu o situație de amploarea pandemiei de coronavirus, ceea ce a generat mari provocări atât pentru specialiștii avocat în dreptul muncii cât si pentru piața muncii.

Ce este șomajul tehnic?

Conform art. 52 din Codului muncii este suspendarea contractului prin actul unilateral al angajatorului, motivat de anumite împrejurări specificate expres în lege, printre care se numără și motivele economice, tehnologice, structurale sau similare.

Care sunt formele șomajului tehnic?

  1. întreruperea activității;
  2. reducerea activității, caz în care angajatorul, cu consultarea prealabilă a sindicatului, poate reduce timpul de lucru și corelativ salariul.

În ambele cazuri însă salariații vor beneficia de indemnizația de 75%.

Cine dispune șomajul tehnic?

Angajatorul.

În ce situații se poate dispune somajul tehnic?

„în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare”.

Astfel, există posibilitatea ca angajatorul, în mod legal, să poată suspenda contractul individual de muncă, determinat fiind de masurile luate prin declararea stării de urgență.

Măsuri care, de altfel, au implicat întreruperea activității economice neesențiale și care au dat naștere unei prezumții relative de forță majoră, dar numai în cazul în care activitatea economică a acestuia a fost afectată într-un mod semnifcativ, iar continuarea muncii la domiciliu sau prin telemuncă apare ca fiind imposibil de prestat sau foarte greu de realizat.

Ce trebuie să facă angajatorul înainte de a dispune șomaj tehnic?

Pentru a lua o astfel de decizie, angajatorul trebuie să țină cont de prevederile art. 33 din Decretul nr. 195/2020:

„Instituțiile și autoritățile publice centrale și locale, autoritățile administrative autonome, regiile autonome, societățile și companiile naționale și societățile la care statul ori o unitate administrativ-teritorială este acționar unic sau majoritar, societățile cu capital privat introduc, acolo unde este posibil, pe perioada stării de urgență, munca la domiciliu sau în regim de telemuncă, prin act unilateral al angajatorului”.

Concret, suspendarea contractului este o măsură subsidiară, iar angajatorul este ținut de obligația de a întreprinde măsurile care se impun pentru continuarea activității la domiciliu sau prin alte modalități în cazul în care specificul muncii permite acest lucru.

În cazul în care angajatorul decide suspendarea contractului, deși era posibilă o adaptare a muncii prestate, decizia acestuia ar putea prezenta anumite aspecte de ilegalitate, asupra cărora se va pronunța un judecător în cazul atacării deciziei la instanța competentă.

Este indicat să angajez un avocat în dreptul muncii?

Dacă nu sunteți familiarizat cu litigiile în instanță, un avocat în dreptul muncii sau un avocat online, poate face o analiză de legalitate a decizie angajatorului și vă poate sfătui în privința demersului în instanță.

În ce constă reducerea activității?

Conform art. 53 din Codul muncii:

„în cazul reducerii temporare a activității (…) pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz”.

Astfel, dacă activitatea de muncă nu a fost sistată ci doar redusă, angajatorul va putea, în condițiile de mai sus, să reducă programul de muncă și, în mod corelativ, și salariul (art. 52 din Legea cu nr. 53/2003).

Pot primi zile libere plătite din care să fie compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în viitor?

Da,

conform art. 122 din Codul muncii, în perioadele de reducere a activității angajatorul poate să acorde zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.

Cât durează șomajul tehnic?

Codul muncii nu stabilește o durată minimă sau maximă de suspendare; astfel, va dura până când situațiile care au determinat-o au încetat, iar angajatorul a decis reînceperea activității.

Sunt plătiți angajații în șomaj tehnic?

Da.

Cine plătește angajații în șomaj tehnic?

Conform OUG 30/18.03.2020, dacă angajatorul îndeplinește toate condițiile, statul este cel care plătește.

Cât este cuantumul indemnizației de șomaj tehnic?

Conform art. 52 din Codul muncii, pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații beneficiază de o indemnizație plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.

Pot primi mai mulți bani decât cei 75% de mai sus?

Da,

dar doar dacă îi plătește angajatorul.

Încetarea contractului de muncă.

Felurile încetării:

  • de drept.

Încetarea de drept presupune terminarea relațiilor contractuale pentru anumite motive determinate de lege, cum ar fi: moartea angajatului, condamnarea la o pedeapsă privativă de libertate, atingerea vârstei de pensionare etc.

  • ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea.

În acest caz, oricând decid părțile că nu mai vor continuarea raporturilor de muncă, în virtutea acordului de voință, pot decide lichidarea încetarea contractului.

  • ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți,

prin concediere, la inițiativa angajatorului sau demisie, la inițiativa angajatului.

Concedierea

este încetarea contractului de muncă care poate interveni pentru:

  • motive care țin de persoana angajatului: abateri disciplinare grave, în cazul în care angajatul este declarat inapt prin expertiză/evaluare medicală, în cazul în care este arestat preventiv pentru o durata mai mare de 30 de zile sau în cazul în care nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat;
  • motive care nu țin de persoana angajatului: desființarea locului de muncă pentru motive economice, structurale, tehnologice sau similare.

Diferența semnificativă vine din art. 67 Codul muncii:

„salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil”.

Este legal să fiu concediat prin email sau telefon?

prin e-mail, da,

dacă angajatul a indicat o adresă de poștă electronică, fie la încheierea contractului de muncă, fie pe parcursul derulării contractului și există uzanță/precedent de comunicare între părți prin această modalitate.

prin telefon,

nu.

Unde scrie?

În art. 76 din Codul muncii:

„Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64”.

Astfel, o informare prin telefon, neurmată de comunicarea deciziei în scris sau prin orice mijloc care să garanteze transmiterea textului și confirmare primirii, sau înștiințarea prin e-mail în cazul în care nu a existat o uzanță a acestei forme de comunicare între părți, nu va determina curgerea dreptului de contestare a deciziei de concediere.

Și asta întrucât, conform art. 77 din Codul muncii

„Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului”.

Iar comunicarea, pe lângă faptul că trebuie făcută în scris trebuie să conțină motivele de fapt și de drept pe care s-a întemeiat decizia, precum și termenul și instanța la care poate fi contestată.

Astfel, o comunicare necorespunzătoare va produce în acest caz efectele unei necomunicări.

Demisia.

Ce este demisia?

Încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului care, printr-o notificare scrisă, aduce la cunoștința angajatorului, încetarea raporturilor contractuale.

Demisia este expresia principiului libertății muncii:

„Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea”.

Ce formă trebuie să aibă demisia?

Scrisă.

Este legală ”demisia în alb”?

Nu.

Demisia în alb este o practică ilegală și imorală, folosită încă de unii angajatori care, în momentul semnării contractului, sau ulterior, prin mulțimea de foi de semnat, strecoară și o foaie care nu are, uneori conținut, alteori data. Această foaie, semnată ca urmare a unei erori provocate, este completată ulterior de angajator cu conținutul unei demisii.

Demisia în alb este viciată însă conform dreptului civil, sub aspectul consimțământului liber și dat în cunoștință de cauză.

Semnarea unei foi în alb, prin dol (eroare indusă de angajator), și în necunoștință de cauză viciază consimțământul și încalcă principiul libertății muncii.

Astfel, demisia în alb naște conform Codului civil, dreptul de a obține constatarea nulității actului, precum și calea înscierii actului în fals, precum și dreptul de a obține despăgubiri.

Un avocat în dreptul muncii mă poate ajuta dacă mi se cere demisia în alb?

Da,

și nu putem neglija aici nici aspectele de natură penală a unei astfel de fapte care, conform Codului penal, întrunesc elementele constitutive ale infracțiunii de fals în înscrisuri sub semnătură privată.

Trebuie să respect termenul de preaviz la demisie?

Da.

Cât este termenul de preaviz?

Maxim 20 de zile în cazul funcțiilor de execuție și 45 de zile în cazul funcțiilor de conducere.

Demisia fără preaviz, ca excepție.

Apare la art. 81 alin. 5 din Codul muncii și vizezează cazul în care angajatorul nu își îndeplinește obligațiile contractuale.

Exemplu: cazul angajatorului care nu plătește la timp sau deloc salariul, sau care nu pune la dispoziția salariatului mijloace necesare prestării muncii, sau alte asemenea obligații importante.

Doctrina stabilește însă că pentru a putea demisiona fără respectarea termenului de preaviz, trebuie îndeplinite în mod cumulativ următoarele condiții:

  • obligația asumată de angajator să fie esențială/importantă în ceea ce privește raporturile contractuale;
  • obligația asumată de angajator să fie una de rezultat;
  • obligația asumată să fie expres menționată în contract, sau să reiasă din Lege;
  • iar notificarea scrisă, trimisă angajatorului să cuprindă expres obligația, pentru a cărei nerespectare, angajatul a decis încetarea contractului de muncă.

Cum se comunică demisia către angajator?

În forma scrisă iar comunicarea să fie făcută angajatorului prin mijloace apte să garanteze trimiterea și confirmarea primirii notificării.

Pot fi apte să garanteze trimiterea și confirmarea primirii următoarele:

  • personal, prin remitere directă;
  • prin e-mail (în cazul în care angajatorul a pus la dispoziția angajatului o adresă de mail și dacă părțile comunicau în mod obișnuit și prin acest mijloc);
  • prin poștă, cu confirmare de primire;
  • prin whatsapp sau alt serviciu de mesagerie instant, capturile de ecran care atestă comunicarea demisiei prin acest mijloc vor putea fi acceptate ca probe în instanță, dacă se poate dovedi identitatea utilizatorul și dacă exista precedent de comuni.

Astfel, se recomandă prudență în ceea ce privește demisia fără preaviz, întrucât nu orice nerespectare a obligațiilor contractuale poate justifica un astfel de act, iar o eventuală demisie fără respectarea dreptului de preaviz în mod nejustificat va putea atrage plata de despăgubiri.

Angajatorul refuză să primească demisia mea.

În principiu, conform art. 81 din Codul muncii,

„Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului”.

În caz contrar, se naște dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă iar ”angajatorul este pasibil de răspundere contravențională conform art. 260 alin.1 lit. n din Codul muncii:

„nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei”.

Nota bene:

informațiile de mai sus sunt mult simplificate, pentru a fi accesibile unui public neinițiat. Astfel, nu au fost prezentate situațiile particulare ce pot apărea în legătură cu subiectul expus; pentru asta s-au scris tratate de drept.
Considerați acest text ca fiind unul cu titlu informativ și general! Autoarea nu este responsabilă, sub nicio formă, cu privire la modul cum înțelegeți, cum interpretați și cum alegeți să folosiți informațiile prezentate. Consultați în mod direct un avocat înainte de a lua orice decizie cu privire la speța Dvs.

 

avocat dreptul muncii coronavirus si contractul de munca
avocat dreptul muncii                           coronavirus si  contractul de munca

 

 

Resurse legislative:

DECRET nr. 195 din 16 martie 2020 privind instituirea stării de urgență pe teritoriul României;

LEGE nr. 453 din 1 noiembrie 2004 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 1/1999 privind regimul stării de asediu şi regimul stării de urgenţă;

HOTĂRÂRE nr. 557 din 3 august 2016 privind managementul tipurilor de risc;

ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 21 din 15 aprilie 2004 privind Sistemul Naţional de Management al Situaţiilor de Urgenţă

LEGE nr. 19 din 14 martie 2020 privind acordarea unor zile libere părinților pentru supravegherea copiilor, în situația închiderii temporare a unităților de învățământ;

OUG privind unele măsuri economice și fiscal-bugetar, nr. 29 din 18 martie 2020;

CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (Legea nr. 53/2003);

OUG nr. 30 din 18 martie 2020 pentru modificarea și completarea unor acte normative, precum și pentru stabilirea unor măsuri în domeniul protecției sociale în contextul situației epidemiologice determinate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2.

articol scris de Magdalena TĂTARU, avocat dreptul muncii.